Im Hinblick auf den Arbeitsmarkt wirkt die Corona-Krise fast wie eine groß angelegte Machbarkeitsstudie. Oder hätten Sie vor einem Jahr für möglich gehalten, dass Arbeiten im Home-Office in großem Stil möglich wäre?
Eines hat die Pandemie in jedem Fall gezeigt: das Argument „geht nicht“ gibt’s nicht mehr. Plötzlich wurde möglich, was zuvor wegen vielerlei Bedenken verhindert wurde. Weite Teile der arbeitenden Bevölkerung fanden sich im Home-Office wieder und sie machten was viele Vertreter der Generation Y schon längst praktizieren; Arbeiten überall, Ort und Zeit spielen keine Rolle mehr solange die Technik funktioniert.
Erstaunlicherweise wird übereinstimmend festgestellt: „Es geht besser als gedacht“. Ja mehr noch, Konzerne wie beispielsweise Allianz und Siemens kündigten an, Home-Office zum Standard zu machen.
Veränderung in atemberaubendem Tempo
Für Führungskräfte wie Mitarbeitende war das Arbeiten auf Distanz neu. In atemberaubendem Tempo und in vorher nicht für möglich gehaltenem Ausmaß hat sich die Arbeitswelt verändert. Statt Präsenzorientierung und Kontrolle nun Home-Office und Vertrauen. Statt Nine-to-Five und Büroatmosphäre nun Flexibilität und Selbstorganisation.
„Wir sind Lernende“ ermutigte eine Vorgesetze im Seminar ihre Kollegen „und da wird manches verziehen und Geduld geübt, wenn’s mit der Technik mal nicht so klappt“. Tatsächlich hat das gemeinsame Erleben in einer existenzbedrohenden Situation zusammengeschweißt. Und dabei erwies sich eine gute Unternehmenskultur als Resilienzfaktor.
So viel Veränderung in so kurzer Zeit wirft jedoch allerhand Fragen auf und verunsichert auch. Zwar konnten die Vorbehalte von Führungskräften gegen Arbeiten im Home-Office laut Studie des Fraunhofer IAO und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung vom Mai 2020 deutlich entkräftet werden, doch 40% der Befragten in knapp 500 Unternehmen sehen erheblichen Schulungsbedarf bei Führungskräften, vor allem was die Kommunikations- und Medienkompetenz betrifft.
Umdenken – Paradigmenwechsel in der Führung?
Bisher hatten Ort und Zeit für die Erbringung einer Arbeitsleistung eine Steuerungs- und Kontrollfunktion, Präsenz und Stechuhr gehörten zum Arbeitsalltag. All das fiel auf einmal durch den Lockdown weg. Arbeitsaufträge müssen nun online so erteilt werden, dass Aufgaben sach- und fristgerecht erledigt und gute Ergebnisse erzielt werden können.
Ad hoc vollzog sich eine Neuorientierung; es wurde organisiert und improvisiert, um die Geschäftsabläufe aufrecht zu erhalten. Digitale Kommunikationswege führten zu neuen Arbeitsweisen. Da die Situation für alle neu war, wurde über manche Unzulänglichkeit hinweggesehen; der Umgang mit der Krise einte. Es erscheint fast paradox, dass ausgerechnet soziale und räumliche Distanz Nähe schaffen.
Auch in Zukunft wird verstärkt im Home-Office gearbeitet werden. Das geht auch aus den Ergebnissen vieler Umfragen hervor. Arbeiten von zu Hause und im Büro, digital und analog sowie synchron und asynchron wird die neue Normalität sein. Hybrides Arbeiten wird die Arbeitswelt von morgen prägen.
Dafür sind die Errichtung technischer Infrastruktur und der Einsatz anderer Methoden zwar notwendige, jedoch keine hinreichenden Bedingungen, um auch virtuell erfolgreich zusammen zu arbeiten. Doch gerade das wird entscheidend sein.
Die Erfahrungen der letzten Wochen und Monate hat gezeigt, dass es eben auch anders geht. Und viele Mitarbeiter schätzen die Vorteile der Arbeit in den eigenen vier Wänden und wollen gar nicht jeden Tag ins Büro zurück – kein Zeitverlust durch lästiges Pendeln, flexiblere Arbeitszeit und mehr Selbstbestimmung.
Findet nun auch ein Umdenken in den Führungsebenen statt? Wird es zu einer Veränderung der etablierten Führungsbilder kommen? Wird Führung in Zukunft eher als Rolle mit dienender, steuernder und sinnvermittelnder Funktion verstanden? Wird sich der Wechsel von der Prozess- zur Ergebnisorientierung vollziehen und damit Vertrauen statt Kontrolle die Unternehmenskultur bestimmen?
Führen aus der Distanz
Nach einer Phase des Experimentierens und Improvisierens besteht nun die Chance, neue Arbeitsformen zu etablieren. Dabei kommt den Führungskräften eine Schlüsselfunktion zu, denn Führen heißt auch gestalten. Sie müssen die Rahmenbedingungen schaffen, damit Arbeit und Kooperation auf Distanz auch langfristig erfolgreich funktionieren kann. Doch dazu bedarf es mehr als Technik und Medienkompetenz; grundlegend ist eine andere Haltung.
Es wird darauf ankommen, Arbeitsbeziehungen auf Vertrauen auszurichten, respektvoll miteinander umzugehen und eine Fehlerkultur zu etablieren. Führen auf Distanz heißt auch, Teams virtuell zusammenzuhalten, angemessene Kommunikationskanäle zu etablieren und weniger internet-affine Mitarbeiter einzubinden ebenso wie die intrinsische Motivation und die Selbstorganisation von Mitarbeitern zu fördern und dabei arbeitsmedizinische Belange und Ausstattungskomponenten zu berücksichtigen.
Ob die neue Arbeitswelt schön wird, hängt auch davon ab, ob Führungskräfte bereit sind, sich diesen Herausforderungen zu stellen, lieb gewonnene Gewohnheiten zu hinterfragen und ihren Führungsstil an die neuen Gegenheiten anzupassen.
Mit unserem AKR Services Führungskräfte-Training und -Coaching unterstützen wir Ihre Organisation und Führungskräfte bei der Bewältigung der Herausforderungen rund um das Thema „Führen aus der Distanz und im Home-Office“ – denn nur über neue/veränderte Leadership-Skills führen Sie dauerhaft erfolgreiche und motivierte Teams. Mehr Informationen zu unserem Training unter: akr.services/training
